Séminaire Bastiat – Jean-Dominique Senard

15988544862_ba5dda42c3_zSéminaire Bastiat - Jean-Dominique Senard

Dans le cadre du séminaire Bastiat du 24 novembre 2014, la Fondation pour l’innovation politique a été heureuse de recevoir Jean-Dominique Senard

Par Jean-Dominique Senard, président du groupe Michelin

Merci à tous d’être là et merci de m’avoir invité. La nature de l’exercice consiste à évoquer devant vous l’évolution des réformes que nous pourrions envisager dans notre pays. Aussi, je me suis rapidement confronté au problème de l’embarras du choix parce que, compte tenu des circonstances, il y a bien des sujets que nous pourrions évoquer ensemble. Mais n’étant pas spécialiste sur tout, je me présente devant vous, un peu modeste par rapport à tous ces sujets que vous avez étudiés dans le détail – et vos revues en sont un témoignage. Par conséquent, j’aurais pu vous parler de thèmes qui me sont extrêmement chers comme la question du coût du travail dans sa dimension temps de travail. J’aurais aussi bien pu vous parler de la fiscalité de l’épargne comme de l’évolution du rôle des salariés du secteur privé dans l’engagement dans la vie publique ; c’est un thème qui m’est extrêmement cher. Finalement, je me suis arrêté sur un autre thème qui m’est également cher, celui de la rénovation du dialogue social en France sous l’œil du chef d’entreprise, qui est forcément incomplet mais fort d’une certaine expérience.

Je ne suis pas un spécialiste du droit du travail, et devant quelqu’un comme Laurence Parisot, j’aurais bien du mal à passer pour un expert ! Par conséquent, j’espère que vous serez indulgents devant les propos que je pourrai tenir. En tout cas, avant d’aller dans le fond du sujet, sachez que j’ai toujours un certain biais dans mes propos quand je parle de dialogue social parce que j’ai été profondément marqué par un de mes passages en Allemagne dans ma vie professionnelle. J’y ai découvert la vie et le fonctionnement d’un « Vorstand » [1] allemand, ce qui est resté profondément marqué dans ma mémoire. Une évolution que j’aimerais bien voir arriver en France, un peu comme une étoile polaire, même si je suis conscient que nous n’avons pas forcément les mêmes cultures. Alors sachez que ce biais-là est important dans les propos que je peux tenir.

Vous ayant dit cela, je suis conscient que le dialogue social en France a évolué, et ce n’est pas Laurence Parisot qui me dira le contraire – elle a elle-même participé au premier chef à cette évolution dans les années toutes récentes. Mon propos est de dire qu’il faut probablement aller plus loin et qu’après tout, l’actualité des négociations sociales en France aujourd’hui donne l’occasion d’en débattre davantage. Sachant que ce que l’on dit dépend du contexte et de la maturité des esprits, mes propos doivent être interprétés de manière à en faire bon usage. Donc, je me lance, comme cela, cela ouvrira le débat, même si sur certains aspects, vous pourriez peut-être me contredire.

Ce que je ressens repose sur quatre grands principes. Le premier principe est plutôt évident. Vous allez me dire que c’est une porte ouverte mais cela ne fait pas de mal de l’enfoncer de temps en temps. Il consiste à dire qu’il faut absolument donner une place à l’expression des salariés, évidemment par la voix de leurs représentants, si nous voulons promouvoir, à l’intérieur de l’entreprise, ce que nous appelons la coopération, la cohésion, mais surtout la compétitivité de l’entreprise. Plus généralement, je suis de ceux qui pensent qu’il faut absolument évoluer vers un système dans lequel actionnaires et salariés se considèreront, un jour, comme faisant partie d’une communauté de destin. C’est un terme peut-être idéaliste mais j’y crois vraiment et par conséquent je le partage avec vous. Parce que si nous n’arrivons pas à cela, je pense que nous échouerons dans tous les objectifs de cohésion et de compétitivité économique. Je fais partie de ceux qui sont convaincus que la modernisation et la compétitivité de nos entreprises passent par une participation plus forte des salariés dans la vie quotidienne de leur entreprise et, bien entendu, aussi par une confiance accrue entre les différents membres du dialogue social. Tout cela peut sembler sympathique, et peut-être un petit peu idéaliste, mais cela ne fait rien, cela reste quand même un principe de base et si nous ne le prononçons pas, à mon avis, nous ratons une étape.

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Le deuxième principe que je porte c’est qu’il faut absolument renforcer l’autonomie et la responsabilité des acteurs sociaux. Ce que j’entends par là, c’est qu’il faut continuer à desserrer un cadre juridique qui, dans sa forme actuelle, reste contraignant s’agissant de la négociation d’entreprise. Je ne suis pas en train de dire que la négociation d’entreprise ne soit pas possible. Je dis simplement que le cadre juridique que nous connaissons aujourd’hui en France est encore une contrainte, ne serait-ce que par exemple par la multiplication des obligations de négociations et une certaine insécurité juridique.

L’exemple typique que je mets en avant dans ces cas-là, pour simplifier les choses, c’est la question de la pénalisation du délit d’entrave. C’est un thème qui m’est cher et que j’ai souvent évoqué. Et vous savez aussi bien que moi ce que je veux dire par là. Aujourd’hui un chef d’entreprise peut se trouver dans une situation de paralysie ou de crainte devant toute une espèce d’actions d’anticipation face à une réorganisation de l’entreprise, même partielle, à cause de la question de la pénalisation du délit d’entrave. Cette situation inconfortable qui donne un avantage certain aux représentants syndicaux parmi les plus virulents – parce que souvent, c’est l’assise sur laquelle ils se posent pour pouvoir bloquer les situations – a été à mon avis à l’origine de drames sociaux en France depuis plusieurs années et je ne suis pas sûr que cela soit totalement fini au vu de l’évolution des choses. L’espoir que j’ai, c’est que j’ai entendu le porte-parole du Président de la République le jour où il recevait à l’Élysée des patrons étrangers – j’aurais autant aimé qu’il le fasse devant des patrons français – en expliquant, sur le perron de l’Élysée, qu’il allait envisager de supprimer la pénalisation de délit d’entrave. Le ministre du Travail me l’a confirmé le lendemain matin, le hasard faisant que j’étais dans son bureau. Et je m’en suis réjoui mais pour l’instant, j’attends une nouvelle confirmation parce que depuis ce jour-là, je n’en ai plus entendu parler. Par conséquent, vous continuerez à m’entendre parler du sujet parce que je suis obsédé par cette affaire, ayant vécu comme peut-être certains d’entre vous et Monsieur le ministre, je sais que vous en avez vécu aussi, des périodes sociales difficiles dans lesquelles le délit d’entrave était un vrai sujet.

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Le troisième grand principe c’est qu’il faut encourager la négociation d’entreprise pour la faire au plus près du terrain. Cela passe par deux actions : d’abord, arriver à donner une prééminence aux accords d’entreprises sur les conventions collectives. Cela peut paraître simple mais ce n’est pas gagné. Il y a des lois – Laurence, tu les connais mieux que moi – qui dès 2004 ont ouvert la porte à cela mais il y a en même temps des jurisprudences de la Cour de cassation qui ont plutôt tendance à freiner cela. Je vous cite en exemple l’arrêt du 9 mars 2011 qui est assez célèbre dans ce domaine. La Cour de cassation explique qu’il n’est pas envisageable qu’un accord d’entreprise déroge dans un sens opposé aux principes de faveur, comme on dit, qui sont contenus dans les dispositions d’une convention collective si cette convention collective a été conclue avant la loi de 2004. Ce qui veut dire, en fait, que si une convention collective contient une disposition plus favorable, aucun accord d’entreprise ne peut y déroger. Je signale cela. Évidemment, mes propos ne doivent pas être pris comme totalement définitifs, il peut y avoir des nuances dans tout ce que je dis mais, derrière, il y a quand même cette structure qui rend les choses un peu fragiles.

Ensuite, la deuxième action consiste à contenir le domaine de la loi et étendre celui du contrat négocié. Cela passe par une clarification, de ce qui peut, dans la loi, être des dispositions auxquelles aucun accord d’entreprise ne saurait déroger. Une fois que nous l’aurons clarifié, cela permettra aux entreprises de négocier sur le terrain un certain nombre d’accords qui concernent  leur vie quotidienne. Je peux témoigner – et je ne suis pas le seul j’imagine autour de cette table – que la vie des entreprises aujourd’hui devient extraordinairement contrainte par les fluctuations de leur environnement. C’est probablement de plus en plus difficile.  À chaque fois, nous disons cela mais c’est vrai et je pense que ce le sera de plus en plus, j’en suis certain. Les enjeux sont donc très divers, très mouvants et il faut absolument que les entreprises puissent s’adapter à ces circonstances et ne pas se retrouver bloquées par des dispositions législatives qui les empêcheraient de négocier sur tel et tel thème. Il faut donc donner la prééminence aux accords d’entreprises sur les conventions collectives et surtout, contenir le domaine de la loi et étendre tout ce qui est du domaine du contrat négocié.

C’est là que nous parlons de ces fameux accords dérogatoires. Chez Michelin, les équipes qui m’entourent me disent souvent : « Dès que nous pouvons faire un accord dérogatoire et si nous pouvions le faire, ce serait quand même un assez bon signe de santé du dialogue social ». Je trouve que ce n’est pas idiot. Plus il y aura d’accords dérogatoires, plus le dialogue social sera fort.

Pour illustrer les choses, je prendrais un exemple que nous pouvons vivre dans mon groupe régulièrement. Quand nous parlons de la question de la durée du travail, il faut bien comprendre qu’aujourd’hui nous sommes confrontés à des questions de flexibilisation du temps du travail et des salaires, et que c’est le sujet central. Par rapport au débat complexe sur les 35 heures, compte tenu des évolutions qu’il y a eues depuis la loi sur les 35 heures, le vrai sujet pour le chef d’entreprise et ses équipes est de s’adapter aux circonstances, aux fluctuations de la demande, etc. La question de la flexibilisation du temps de travail et des salaires est donc le sujet central. Et ceci, dans mon esprit aujourd’hui, ne peut se faire qu’à travers des accords d’entreprises pour autant que nous les laissions évoluer dans un contexte qui soit au moins pacifié.

Alors faut-il aller jusqu’au point de ce que propose la CFDT aujourd’hui ? À savoir, générer des accords majoritaires ? C’est ce qu’ils appellent le « fait majoritaire », c’est-à-dire que seuls seraient applicables dans une entreprise les accords qui seraient signés par des syndicats représentant plus de 50 % de la communauté. Ce serait une étape assez considérable par rapport à ce qui existe puisque aujourd’hui, nous sommes plutôt dans les 30 % et éventuellement avec une opposition à   50 %. Ces accords seraient, dans l’esprit de la CFDT et tels qu’ils le suggèrent aujourd’hui dans les discussions, le moyen de rendre autonomes les entreprises ou du moins les acteurs sociaux de l’entreprise. De fait, seuls ces accords seraient effectivement applicables dans l’entreprise, ce qui permettrait tout un tas de choses, en particulier, non seulement de détendre l’atmosphère mais aussi de déroger aux dispositions du Code du Travail – pour autant que cela reste dans le domaine de l’ordre public – et également de permettre aux entreprises de créer leurs propres dispositifs de négociations. Alors là, c’est important et j’en dirai un mot dans mon dernier principe. Et puis peut-être que cela serait aussi de nature à sortir de la crise de représentativité des organisations syndicales.

En parlant de la crise de représentativité des organisations syndicales, j’entends par là surtout les organisations de salariés. Quand nous vivons en entreprise comme aujourd’hui, c’est quelque chose qui me paraît assez évident et assez fort. Je vois en permanence un malaise autour de cette question de la représentativité. Le dialogue que je peux avoir avec les représentants syndicaux de Michelin me le démontre quasiment tous les jours : cet espèce de mal-être, ce malaise qui consiste à dire que non seulement nous ne sommes pas forcément représentatifs, qu’il y a un taux de syndicalisation extrêmement faible, que nous passons plutôt pour des pourvoyeurs de camps de vacances plutôt que, je dirais, d’idées sur l’évolution sociale de l’entreprise, etc. Je pense donc que c’est dans cette voie-là que ce genre de propositions peut être fait pour redonner du crédit en quelque sorte aux syndicalistes, surtout pour ceux qui sont éloignés du terrain. Mais cela ne suffira pas à rétablir la crédibilité globale du syndicat. Il faudra passer par d’autres réformes comme la formation des syndicalistes et leur employabilité. Quand je parle de formation, j’imagine des formations de syndicalistes et de cadres d’entreprises exactement du même niveau, ce qui ne se pratique pas toujours. Peut-être aussi limiter les mandats des syndicalistes à deux pour éviter que cela devienne une professionnalisation. On retrouve là un peu mon obsession de l’équilibre vie privée-vie publique et l’aller-retour entre les mandats électifs et les postes occupés par les syndicalistes dans l’entreprise afin de créer une fluidité qui n’existe pas aujourd’hui et qui d’ailleurs génère un malaise qui provoque un déséquilibre.

Je vous rappellerai quand même l’avancée notable de juin 2014, dans laquelle il a été rendu obligatoire, pour les entreprises de plus de 5 000 personnes, la présence d’un membre représentant des syndicats ou représentant des salariés au conseil d’administration ou au conseil de surveillance. Si vous m’avez bien suivi depuis le début, c’est l’étoile polaire allemande que je continue à suivre et cette évolution me convient bien. Chez Michelin, il se trouve que nous ne nous sommes pas mis sous la contrainte de la loi pour le faire puisque nous avons effectivement intégré dans le conseil de surveillance – dont Laurence Parisot fait partie – un représentant des salariés, alors même que la loi ne nous y obligeait pas. Donc ceci était cohérent avec mon propos de fond et soutenu par mon conseil de surveillance, nous avons fait cette étape et je trouve que c’était une excellente chose. Mes propos seraient un peu vagues si cela ne se traduisait pas par quelque chose de concret.

Dernier principe, au-delà d’encourager la négociation d’entreprise, il faut aussi la faciliter. Pour cela, il est urgent de simplifier les organisations d’entreprises dans le dialogue social pour une raison bien simple. Aujourd’hui nous avons une pluralité d’instances : la délégation du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité central d’entreprise, le comité de groupe France. Nous avons des instances de coordination avec le CHSCT, la délégation syndicale, la délégation syndicale centrale etc. Vous ne pouvez pas imaginer ce que cela représente comme complexité dans la vie d’une entreprise. On s’y habitue mais c’est d’une lourdeur absolument incroyable, puisque nous avons une dissociation totalement artificielle des sujets selon que nous nous adressons à l’une ou l’autre de ces parties. Cela peut créer des confusions. Vous pouvez consulter pour un même projet un comité d’entreprise pour parler de la marche générale de l’entreprise et de sa stratégie, mais également le CHSCT pour des questions d’impact de conditions de travail. Au total, vous avez une confusion générale des choses puisque tout le monde sort avec des idées différentes et les salariés et les syndicalistes eux-mêmes sont parfois totalement perdus.

De fait, il est important, puisque cela fait aussi partie du débat aujourd’hui, de regrouper les institutions représentatives du personnel. Quand je dis les regrouper, je vois deux ou trois regroupements possibles. Le premier, c’est ce que j’appellerais l’instance de proximité, qui se verrait confier les missions aujourd’hui confiées aux délégués du personnel et en partie aux CHSCT. Cette instance serait vraiment de proximité, au plus près du terrain pour pouvoir traiter des questions de la vie ordinaire, de la vie quotidienne et de la mise en œuvre des dispositions légales et règlementaires sur l’application du champ de travail. C’est vraiment quelque chose que j’envisage, là encore, un peu à l’allemande, extraordinairement proche du terrain. Cela peut même être au niveau de l’atelier. La deuxième instance qui me paraît nécessaire c’est ce que nous pourrions appeler une instance d’information-consultation-négociation. Est-ce son nom définitif ? Je ne le sais pas. Mais cette instance se verrait confier des missions qui sont aujourd’hui dévolues au comité d’entreprise sur la marche générale et la stratégie de l’entreprise, au CHSCT sur les questions de conditions du travail, et à la délégation syndicale, qui a un rôle majeur dans le thème de la négociation. Si nous pouvions avoir une seule instance transversale dans laquelle des sujets de cette nature seraient traités, nous nous approcherions de plus en plus et probablement assez définitivement du modèle allemand mais en le faisant à la française. C’est-à-dire que nous ne serions pas obligés de copier exactement la notion de Betriebsrat [2] et d’Aufsichtsrat [3], mais nous aurions une instance qui, au plus haut niveau de l’entreprise, ou du moins au niveau qui va bien,  permette ce genre de dialogue qui serait à la fois un échange sur la stratégie de l’entreprise et sur ses évolutions. Cela permettrait, à mon sens, d’anticiper beaucoup plus les questions de réorganisations sociales.

Enfin, la dernière instance, qui est peut-être un peu plus marginale après ce que je viens de dire, serait une instance spécifique pour la gestion des activités sociales et culturelles parce qu’il faut bien que cela existe et qu’après tout, cela fait partie de la vie de l’entreprise. Il me semble que ce serait de nature à clarifier les débats et les missions des uns et des autres.

Je m’en arrêterais là. Vous l’avez bien compris, ce que je recherche à travers ces propos c’est d’essayer d’aider à redonner du sens au dialogue social dans l’entreprise. Je ne dis pas qu’il n’y en a pas, mais je dis qu’en France il est pénalisé par toute une série de complexités. De très gros progrès ont été faits. Je suis le premier à l’affirmer, à avoir soutenu les accords signés en 2013  et à dire qu’il faut aller un cran plus loin parce que j’en reviens toujours à mon thème préféré : si la France ne comprend pas qu’il faut à la fois redonner l’espoir aux entreprises par rapport à leur capacité d’investissement et tout simplement de développement en général, nous n’irons pas bien loin. Un des aspects qui peut permettre ce retour de la confiance, c’est cet approfondissement intelligent du dialogue social pour sortir de ces ambiances que nous avons tellement vécues et qui font que notre pays est une spécificité sur la terre. Je dois dire que j’ai beau voyager beaucoup dans le monde, j’ai du mal, il faut le reconnaître, à trouver un équivalent.

Merci de m’avoir écouté, merci infiniment de votre patience et de votre attention.

Crédit photo : Fondation pour l’innovation politique

[1] Vorstand : en allemand, « Vorstand » désigne l’instance de direction d’une société.

[2] Betriebsrat : en allemand, « Betriebsrat » désigne un Comité d’entreprise

[3] Aufsichtsrat : en allemand, « Aufsichtsrat » désigne un Conseil de surveillance

 

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